Ohne Digitalisierung gibt es keine Energiewende. Sie ist das bislang größte staatliche IT-Projekt der Geschichte. Eine Herausforderung, an der die gesamte Energiewirtschaft mit beteiligt ist. Um diese Herausforderung zu meistern und auch in Zukunft weiterhin wettbewerbsfähig zu sein, müssen Energieunternehmen ihre geschäftlichen Aktivitäten möglichst durchgehend digitalisieren. Passende digitale Investments sind ein erster wichtiger Schritt. Viel bedeutsamer aber ist es, seine Belegschaft zu befähigen, mit den neuen Technologien richtig umzugehen – etwa durch systematisches digitales Empowerment. Darauf setzt E.ON und gründete dafür eigens eine neue Unit.
Vor zwei Jahren hat der Energiekonzern seine ehrgeizige digitale Strategie veröffentlicht: bis 2030 ein vollständig digitales Energieunternehmen zu werden. Um das zu erreichen, muss aber die komplette Belegschaft auch mit den dafür notwendigen digitalen Fähigkeiten ausgestattet sein. Darum kümmert sich bei E.ON nun der neue Bereich „Digital Empowerment“. Wie arbeitet man mit Online Collaboration Tools? Was bedeutet Cloud Computing? Wie wird mit Daten modelliert? Alle E.ON-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter bekommen die Gelegenheit und auch die passenden Angebote, um ihre digitalen Kompetenzen zu erweitern und sich für neue oder sich ändernde Aufgabenfelder zu qualifizieren. Damit wirkt man dem aktuellen Fachkräftemangel aktiv entgegen, entwickelt sein Personal zukunftsfähig weiter und kann so auch die bevorstehende digitale Transformation bewältigen: und zwar aus eigener Hand.
©E.ON
Wegweisende Skills fokussieren
Im Vorfeld wurden zunächst die zentralen digitalen Kompetenzen, die für die Beschäftigten und den Erfolg von E.ON in den nächsten Jahren wichtig sein werden, definiert. Über eine konzernweite Umfrage wurde anschließend der aktuelle Wissensstand der Belegschaft zu diesen über 60 digitalen Fähigkeiten in verschiedenen Themenclustern ermittelt. „Damit war für uns ersichtlich, wo die größten Lücken sind und wo der größte Nachholbedarf besteht. Auf Basis dieser Ergebnisse haben wir begonnen, für einzelne Themenbereiche spezielle Learning Journeys zu entwickeln, welche die wichtigsten, digitalen Zielkompetenzen abdecken sollen“, sagt Mario Pieper. „Geplant sind hier zurzeit mehr als 26 Learning Journeys. Verfügbar sind bereits 7 dieser Lernreisen, bis Ende des Jahres 2023 sollen 14 fertig sein.“
©E.ON: Mitarbeiterinnen bei der Nutzung der neuen Plattform
"MyGenius ist eine super digitale Lernplattform, auf der ich meine digitalen Kompetenzen ganz einfach verbessern konnte. Sie ist effizient und leicht verständlich, und hat auch meinen Kolleginnen und Kollegen enorm geholfen."
Jule Kirch, Mitarbeiterin, E.ON Impulse GmbH
Wie funktionieren digitale Lernreisen?
Alle virtuellen Lernreisen bei E.ON bestehen aus verschiedenen Elementen, die schrittweise durchgearbeitet werden. Dazu gehören kleine Quiz, bei denen man spielerisch lernt, Dinge anzuwenden, Fach- und Gruppendiskussionen, technische Anleitungen sowie interne und externe Impuls- oder Best-Practice-Vorträge. Um ein möglichst spannendes Lernerlebnis zu schaffen, sind die Lernreisen in der Regel nach dem Prinzip 70/20/10 konzipiert: das heißt, 70 Prozent des Lernens findet direkt im Arbeitsalltag statt. Hier können die neu erlernten Fertigkeiten angewendet, geübt und gefestigt werden. 20 Prozent der Lernreise erfolgen interaktiv, indem man sich Expertenrat einholt oder untereinander austauscht. Die restlichen 10 Prozent werden ganz formal etwa im Rahmen von Online-Kursen erlernt.
Ziel ist es, schnell brauchbare Impulse zu erhalten. „Bei der Lernreise zum Thema ›Process Automation‹ gibt es zum Beispiel eine Session, in der die Teilnehmenden einen konkreten Anwendungsfall aus ihrem Arbeitsalltag mitbringen können und dieser dann gemeinsam mit Experten diskutiert wird“, so Mario Pieper. Eine Lernreise umfasst in der Regel 10 bis 20 Stunden, von denen mindestens eine Stunde pro Woche von den Mitarbeitenden absolviert werden sollte. Beginner, Intermediate oder Advanced: Über einen Vorab-Test, bei dem sich der Teilnehmende selbst einschätzt, wird zunächst das Lernlevel ermittelt. Zudem wird darauf hingewiesen, welche Vorkenntnisse erforderlich und welche Inhalte ergänzend oder aufbauend zur aktuellen Lernreise sein können.
„Im Gegensatz zu anderen Lernangeboten sind Learning Journeys für mich eine sehr gute Alternative, da ich die für mich relevanten Angebote nach meinen individuellen Bedürfnissen bestimmen kann und dabei zeitlich flexibel bin. Mir gefällt es besonders, mich mit anderen auszutauschen, um gemeinsam ein Lernziel zu erreichen. Durch Aufgaben zur Reflektion sowie den Praxistransfer beeinflussen sie auch meinen Arbeitsalltag positiv.“
Immanuel Wyszynski, Mitarbeiter, E.ON Digital Technology GmbH
Maßgeschneiderte Lerninhalte fördern Zielkompetenzen
Ob Digital Tools & Collaboration oder Process Automation: Aufgesetzt werden die thematisch unterschiedlichen Lernreisen gemeinsam mit Entscheidungsträgern aus den jeweiligen Vorreiterbereichen oder Expertengebieten. Diese bieten fachliche Unterstützung bei der Festlegung der Ziel-Level, der Auswahl von geeigneten Tools und Inhalten sowie der Selektion passender Referenten.
Aus dem Pool von verschiedenen Lernbausteinen stellen dann die einzelnen Führungskräfte (mit zugewiesenen Creator-Rechten) eine speziell auf Personen oder Teams zugeschnittene Lernreise zusammen: entsprechend der vorhandenen Kenntnisse und passend zum Anforderungsprofil des Jobs. So machen sich Mitarbeitende aus dem Bereich Controlling eher mit Cyber Security vertraut, während Elektrofachleute vielmehr technische Trainingsanleitungen erhalten: zum Beispiel wie die Inspektion der Stromnetze per Drohne funktioniert. „Solche E.ON-spezifischen Inhalte kombiniert mit der neuen, zentralen Lernplattform ermöglichen es uns, die individuellen Lernbedürfnisse aller Mitarbeitenden zu erfüllen und sie bestmöglich für die Zukunft zu rüsten“, sagt Mario Pieper. Weiterhin bietet die Lernplattform Führungskräften die Möglichkeit, ihren Mitarbeitenden Lerninhalte direkt zuzuweisen und ihnen somit einen individuellen Lernplan zu erstellen.
©E.ON: Mitarbeiterin in einem Online-Kurs
Es darf jeder, es sollten alle
Die Teilnahme an einer speziellen Lernreise ist für alle E.ON-Mitarbeitenden freiwillig – und ratsam. Wer sich mit neuen Technologien und IT-Trends in seinem Job vertraut machen will, hat hier die Chance, sich während seiner Arbeitszeit systematisch fortzubilden. Neben „Was sind deine Ziele?“ oder „Wo willst du persönlich hin?“ gehört die Frage „Welche Skills im Digitalbereich sind für dich in deiner Rolle und Position besonders wichtig?“ ab sofort bei E.ON mit in jedes Personalgespräch. „Seine Mitarbeiter zu entwickeln ist nicht nur eine der ureigensten Führungsaufgaben, sondern im Zuge der Energiewende auch wettbewerbsentscheidend“, so Mario Pieper. Dabei kommt den Führungskräften eine zentrale Rolle zu. Sie müssen den Wandel im Konzern voranbringen, indem sie die Lernkultur in ihrem Bereich fördern und als Vorbilder für Lernende fungieren.
©E.ON
E.ON unterscheidet zwischen den digitalen Fähigkeiten. Es gibt vier Skills (siehe Infokasten), über die möglichst alle Mitarbeitenden verfügen sollten. Warum? Weil sie heute zum grundlegenden IT-Handwerkszeug gehören und die Basis für alle weiteren Entwicklungen sind. Deshalb wird derzeit intern diskutiert, ob es für diese vier allgemeinen Skills konzernweit bald verpflichtende Trainings gibt. „Bei den Spezial-Skills setzen wir auf die intrinsische Motivation unserer Mitarbeitenden. Wir hoffen, dass sie erkennen, dass gewisse digitale Fähigkeiten helfen, weiter voranzukommen und Aufgaben in Zukunft leichter und besser zu bewältigen“, so Pieper.
©E.ON: Mitarbeiterin beim Lernen eines Collaboration Tools
Positive Rückmeldung und messbarer Erfolg
Das Feedback der Mitarbeitenden ist bisher durchweg positiv. Viele haben sich bereits auf der Lernplattform registriert und sind schon aktiv. Von Get Abstract bis zu LinkedIn Learning: Erstmals ist das gesamte Lernangebot des Konzerns auf einer Plattform verfügbar und rund 300.000 verschiedene Trainings können kostenfrei genutzt werden. „Noch sind wir in der Rollout-Phase. Bis Jahresende 2023 soll die gesamte Belegschaft Zugang zu den Lerninhalten haben und erste Erfahrungen sammeln“, so Mario Pieper. „Danach wird das Lernangebot sukzessive ausgebaut, aktualisiert und natürlich optimiert. Dafür befragen wir jedes Jahr auch erneut unsere Mitarbeitenden.“
Kompetenzerweiterung ist Fachkräftesicherung
Fakt ist: Das Lernen ist nicht vorbei, wenn die Lernreise beendet ist. „Wir möchten Lernen nachhaltig im E.ON-Konzern verankern. Klare Lernempfehlungen, genügend Zeit zum Lernen und kontinuierliche Kommunikation sind wichtige Aspekte auf dem Weg hin zu einer kontinuierlichen Lernkultur“, so Pieper. Alle Mitarbeitenden haben zukünftig die Chance, sich auf Kosten ihrer Firma sämtliche Technologien anzueignen und im digitalen Bereich immer up-to-date zu sein. Die Energiewende gelingt nur mit Digitalisierung. Wer sie aktiv mitgestalten will, muss seine Belegschaft dahingehend entwickeln: mit dem richtigen Tool-Set, dem passenden Mindset und dem nötigen Skill-Set.
Ansprechpartner
Mario Pieper, Senior Vice President Digital, Empowerment und Managing Director, E.ON Digital Technology GmbH (mpieper@eon.com)
Zum Unternehmen
Der E.ON-Konzern mit Sitz in Essen ist einer der größten europäischen Betreiber von Energienetzen und Energieinfrastruktur. Aktuell kümmern sich 72.000 Beschäftigte täglich um rund 48 Millionen Kunden. Weitere Informationen zu E.ON finden Sie hier.